Businessbloggen.se

I veckans The Economist var det en artikel som handlar om att Coca Cola inte längre kommer att betala sina reklambyråer per timme utan istället använda sig av så kallat value based kompensationssystem. Coca Cola ser till att byrån får sina kostnader täckta och sedan en bonus upp till 30%. Bonusen ska baseras på ett antal parametrar så som byråns totala prestation, försäljningen och produktens marknadsandel. Coca Cola vidhåller att det här inte ett sätt att försöka minska kostnaderna utan istället försöka inspirera till kreativitet och effektivitet. Proctor and Gamble har också infört det här systemet på 12 av sina produkter och de säger samma sak. Även fast det är allmänt dåliga tider just nu så är det inte anledningen till att man har dragit igång det här nu.

Hur man ska komma bort från att betala per timme är något som har diskuterats i många år och problemet är att det är svårt att mäta värde men nu verkar det som Coca Cola har kommit fram med ett förslag som de vill att andra ska ta efter.  För mig känns det här som ett steg i rätt riktning vad gäller prismodeller.

Det folk inte verkar förstå är att servicebolagen uppgift är att sälja idéer och inte tid och då ska de få generöst betalt för bra idéer. Förhoppningsvis är det här startskottet för att förnya prisstrategier inom marknadsförning och på sikt säkert inom många fler områden.

För det är väl prestation och inte tid som ska belönas?

Jag anser att det är de små sakerna som gör den stora skillnaden. Genom att tänka smått kan vi nå stora resultat. Detsamma gäller ledarskap. Det finns många små saker som du som ledare/chef kan göra för att skapa stora resultat. Allting bottnar i individen. Är de anställda motiverade, engagerade och lyckliga så kommer resultaten.

Föreställ dig att det är din första dag på jobbet. Du sitter och väntar på din chef i receptionen. Receptionsten kommer fram och ger dig ett brev adresserat till dig från din chef och säger att du kan läsa det medan du väntar på henne. I brevet välkomnar chefen dig till företaget och skriver sedan.

Jag kommer inte att omringa dig med en massa regler och begränsningar. Du är vuxen och jag litar på att du använder ditt omdöme och levererar det du förväntas leverera.

Det jag prioriterar mest är att du är lycklig på ditt arbete och att du är produktiv. I fall det finns något jag kan göra som skulle göra dig lyckligare eller mer effektiv så säg till. Detta säger jag inte bara för att det låter bra utan för att lyckliga och produktiva anställda skapar resultat. Så är det bara.

Du har min tillåtelse att misslyckas och göra fel så länge du ber om ursäkt och lär från dina misstag. Jag kommer att bli orolig om du aldrig gör några misstag.

Jag förväntar mig att du säger till mig när jag gör något galet så att jag kan lära från mina misstag.

Var noga med att ge folk komplimanger för bra arbete. Jag gör detta så mycket jag bara kan men jag klarar inte av det ensam.

I fall jag gör något rätt mellan varven så uppskattar jag att höra det också

Jag kommer alltid ha tid för dig. Min kalender kommer aldrig att vara så full att nästa tid jag kan prata med dig ligger ett antal veckor framåt.

Jag vill lära känna sig som anställd och som privatperson. Jag bryr mig om din privata situation, om dig och din familjs hälsotillstånd.

Livet är mer än arbete. I fall du jämt arbetar övertid som kommer det att göra dig mer stressad och olyckligare på sikt. Slut dig inte till kulturen att det är “coolt” att arbeta övertid - Det är dåligt både för dig och företaget. Det är resultatet som räknas och resultat kommer från lyckliga och motiverade anställda.

Jag förväntar mig att du tar ansvar för ditt eget välbefinnande på arbetet. I fall du kan göra någonting i dag som skulle göra dig själv, en medarbetare eller mig lite lyckligare på arbetet så gör det!

Nu behöver ett sådant brev inte innehålla exakt det här punkterna. Men jag tycker att det är en fin gest att skapa ett form av kontrakt mellan chefen och den anställde. Men det gäller såklart att man kan leva upp till det man har lovat också. Annars är vi åter igen inne på walk the talk vilket jag anser är bland det viktigaste om man ska bli framgångsrik på sikt.

Ett initiativ enligt ovan behöver inte komma från chefen. Tycker gott och väl man kan skriva ihop några egna punkter den dagen man börjar ett arbete. Det är lika bra att tala om från början vad man förväntar sig. Sedan blir det betydligt svårare att ändra mönster. Om du inte matchar med din chef från dag 1 vad gäller fundamentala värderingar så är det kanske inte rätt arbetsplats att börja på? Om hon håller med dig så kommer hon bara att uppskatta ett sådant initiativtagande.

Vad finns det för andra “små saker” som du både som chef och som anställd kan göra för att skapa ett bättre klimat på din arbetsplats? Om man inte tycker om en kultur måste man skapa den själv.

Jag har precis läst ut boken “The Future of Mangement”, av Gary Hamel. Han börjar boken med en intressant tes  där han beskriver hur världen har förändrats dramatiskt de senaste årtiondena men ledarskapet är det samma. Han menar att ledarskap fortfarande ställer sig frågor som “Hur kan vi få mer ut av våra anställda?”, vilket i sig inte är en konstig fråga eftersom att alla vill öka den mänskliga produktiviteten. Men Hamel menar att ledarskap handlar fortfarande i praktiken om ett “vi och dem” tänkande där cheferna ger order och de anställda ska lyda order.  Man förutsätter att de anställda inte arbetar frivilligt. Med det tankesättet så kan man knappast förvänta sig att få det bästa ur alla anställda. Han tar upp ett exempel att det är det som har varit skillnaden mellan Toyota och de Amerikanska biltillverkarna. Toyota ser nämligen första ledets anställda (de som står vid löpande bandet) som problemlösare, innovatörer och förändringsagenter om man bara ger dem rätt verktyg och just det är en av nycklarna till deras framgång.

Hamel agiterar att det är innovation inom ledarskap som har en unik möjlighet att skapa en långsiktig fördel för bolaget och det tycker jag låter helt rätt. Jag tror att få har förstått vilken kulturkrock som kommer ske nu när den nya generationen (som har växt upp med datorer, kräver feedback, sätter större värde på fritid, vill bidra med värde, sociala webben mm mm) kommer ut i ett arbetsliv som styrs av människor som har fått kämpa med att lära sig använda en dator och som fnyser åt begreppet “twitter”. Den nya generationen kommer ha ett helt annat sätt och tänka och agera, kräva saker från företaget som inte inte tidigare generationer har gjort. Det kanske är på gott och ont, vad vet jag, men jag vet att förändring kommer att ske och då gäller det för ledarna/cheferna  att hänga med.

Själv tror jag att jag framtidens ledarskap kommer handla mer om att kommunicera vad man förväntar sig att de anställda ska leverera snarare än vad de skall göra . I dag verkar det finnas många chefer som är bra på att veta vad som ska göras men dåliga på att kommunicera varför. Folk behöver se sammanhang och mening med det de gör.  Det handlar om att fokusera på resultat istället för tid eller tillvägagångssättet och att se till att de har alla verktygen de behöver. Ge de anställda lite friare tyglar så länge de levererar.

Förändras ledarskapet i ditt bolag i takt med hur världen förändras? Ser du till att hänga med? Kommer du med innovativa förslag? Hur beskriver dina anställda dig som chef? Brukar du fråga dina anställda vad de önskar var annorlunda om de fick tänka helt fritt?

Det gäller att hänga med i utvecklingen!

I nästa blogginlägg kommer Kicki med ett handfast exempel på hur innovativt ledarskap kan se ut i bland. Förvisso påhittat, men kan man tänka sig något bra så kan man också göra det!

Sport har alltid varit en väldigt stor del av mitt liv. Jag har provat och tränat de flesta sporter som finns och jag tror affärsvärlden har väldigt mycket att lära från sport världen.

Innan ni läser vidare vill jag att ni tittar på klippet nedan som är Al Pacions insperationstal i filmen “Any given Sunday”.

Jag tror att alla som har sett klippet blir inspirerade oavsett om man sportar eller ej. Vad är det som driver Gunde Svan att byta ut spetsen på sina stav så de väger ett gram mindre? Hur många personer i företaget skulle ens vara villiga att lägga ner en sekund mer än vad de behöver. Är det så att inspirationen ofta drunknar för att sin egen insatts ofta blir så liten i förhållande till det stora företaget?

Det finns såklart en massa skillnader mellan idrott och företagsliv, men jag tror att de viktigaste är:

Lätt att se resultat, om man tränar rätt kommer framgången komma av sig själv. Det är betydligt svårare att se att man gör framsteg på arbetet eftersom det oftast är något subjektivt. Det är väldigt viktigt att sätta upp indivduella mål.

Lätt att mäta resultatet, tävlar man i att springa hundra meter så är det lätt att mäta vilka tid man springer på. Det är inte alla som har ett arbete som är så lätt att mäta.

Mäta sig mot sina motståndare, det tävlar i sport är det lätt att hitta konkurrenter att sparras mot eller tävla emot. Många företag har ingen aning om vad sina konkurrenter håller på med, de tuffar på i sin egen takt och tror att de gör allt bäst.

Tror ni att det skulle vara så fel att tänka på ert arbetslag som ett idrottslag?

Följande tankar slår mig:

• Hur bra är ni på att fira när ni gör mål?
• Veta alla sin roll i laget / teamet?
• Hur arbetar ni för att få en bra laganda?
• Har ni tydliga mål?
• Hur motiveras spelarna på bästa sätt?
• Hur bidrar du till stämningen i laget?
• Brukar ni få böta om ni kommer försent till mötet?

Med andra ord tänk på ditt arbetslag som ett idrottslag, där finns mycket att hämta i sättet att tänka.

Now, what are you going to do?

Jag har tidigare varit inne på att det borde vara intressant att införa ett bonussystem för den som slutar. Denna bonus skulle grunda sig på hur pass väl det går för den man lämnar över till. Det kanske inte skulle passa överallt men överlag tror jag det skulle vara en bra idé. Det skulle leda till att den som tar över får bästa möjliga förutsättningar vilket är bra både för individen och företaget.  Dock hjälper detta system inte till med att reda ut varför någon väljer att avsluta sin anställning

Därför pratar jag för att man ska ha en avrapportering när personal väljer att avsluta sitt kontrakt med bolaget och den ska vara obligatorisk. Det finns bolag som använder avrapportering och bolag som inte gör det men jag har ännu inte hört talas om något bolag som gör det riktigt bra. Ofta när en person väljer att sluta så är det helt enkelt på grund utav någonting som hon är missnöjd med, det kan röra sig från allt till arbetsuppgifter, utvecklingsmöjligheter, arbetskolleger, chefen eller lönen. Men personen som slutar har inget incitament att visa sitt missnöje med arbetssituationen, tvärtom, hon har snarare något att förlora på det eftersom hon kan komma att behöva rekommendationer från sin chef eller hon kanske vill ha möjligheten att komma krypande tillbaka om gräset inte var grönare på andra sidan. Vad nu anledningen kan tänkas vara så gynnar det inte bolaget om man inte kommer till botten med anledningen som har föranlett att personen faktiskt valde att säga upp sig.

Så vad ska man göra? Den som ska sluta måste känna sig helt säker att den informationen hon lämnar kommer behandlas konfidentiellt. I mindre bolag som bara består av ett antal personer är det såklart ett problem eftersom chefen (oftast VD:n i små bolag) kommer att veta vem som har sagt vad även om man avrapportar till någon annan. I större bolag finns det däremot ofta en HR (Human Resource) avdelning, som borde ha total tystnadsplikt om vad som sägs under avrapporteringsmötena. Det som sägs där ska inte tas med vederbörande chef utan i sånt fall chefen med över henne, eftersom kritiken ofta handlar om hur verksamheten bedrivs. Men det är kanske så att HR inte behöver ta upp det personen har avlagt inom den närmaste tiden utan kan arbeta med de problembilder som under längre tid har uppstått och då kommer källan bli mer eller mindre anonym.

Nu är det inte så att den som ska sluta bara ska sitta och spy galla på de här samtalen. Tvärtom, det är bra om det positiva i verksamheten också tas upp i ljuset men jag tror att det är lättare att ta den biten med sin chef än den negativa biten.

Jag är övertygad om att framtidens arbetsplatser kommer att ändras. Det håller sakta men säkert på att skapas nya regler kring sättet vi arbetar.  Självklart så går det inte att anpassa dessa regler på alla sorters jobb och på alla arbetsplatser. Men det viktigaste är att vi börjar inse att det mest optimala kanske inte är att jobba 8-5 varje dag. Jag hoppas de flesta börjar inse hur fånigt det är att byta tid mot pengar. Det självklara är väl att byta värde mot pengar? Fler och fler chefer börjar inse att de bästa resultaten inte skapas genom att betala anställda för deras närvaro utan för det värde de bidrar med.

Men jag tror inte bara att prestationsbaserade löner kommer att bli mer vanligt utan även andra saker kommer att förändras.

• Hierarkier kommer att försvinna och kommer att ersättas av frihet. Vi är alla vuxna människor.

• Det viktigaste är inte att hinna göra så mycket som möjligt utan rätt saker med kvalité.

• Tiden kring möten och planering kommer att ersättas med “bara-gör”

• Pappergöra kommer att ersättas med teknologi

• Vi kommer att arbeta smartare i ställer för fler timmar

• Våra sociala nätverk kommer att vara större än någonsin

• Sociala medier kommer att ha stor roll i marknadsföring

• Vi kommer att arbeta mer hemifrån

I fall du är en av dem som har insett att du skulle vara mer produktiv och lyckligare om själv fick välja var och när du gör ditt jobb så länge det blir gjort. Börja med att fråga din chef om du skulle få kunna arbeta en dag hemifrån i veckan under fyra veckors tid för att se om det fungerar. I fall det skulle visa sig lyckosamt så garanterar jag att det blir lättare för dig att få fortsätta ditt experiment. Självklart måste man dyka upp på möten och andra event men bara att arbeta en till två dagar hemifrån i veckan kan göra underverk. Vem vet ditt experiment kanske slutar med att ni inför en ROWE-kultur.

För kom ihåg, Ifall du inte är nöjd med kulturen så måste du själv skapa den.

Ytterligare en punkt,

• Anställda kommer inte att sitta tysta om de inte är nöjda med någonting. Tiderna då man avancerade genom att alltid hålla med chefen är förbi. För att skapa framgång behövs samtliga anställdas idéer och engagemang, oberoende av position. De ryggradlösas tid är förbi. (därav kommer det kanske bli svårare att få igenom galna bonusprogram?)

Vill du bli morgondagens stjärna? Ligg steget före och arbeta för det som kommer att ha betydelse i morgon. Stå för det du tror på.

Häromdagen köpte jag en bok som handlar om Google. Det var väldigt intressant att läsa om den fantastiska resa de har gjort på kort tid. I boken berättar de om deras “Innovation Time Off” projekt som jag tänkte lyfta upp och dra några andra paralleller kring.

“Innovation Time Off”, är en motivationsteknik som går ut på att alla Googles utvecklare ska ägna 20 % av deras arbetstid (en dag i veckan) på ett projekt som intresserar dem. Många av Googles senaste tjänster så som Gmail, Google News, Orkut och AdSense har vuxit fram från den här typen av projekt. Det är till och med så att Google hävdar att 50 % av deras nya produkter kommer ifrån de här initiativen.

Jag har träffat ett antal bolag vars utvecklingsavdelningar arbetar på liknade sätt, de kanske inte har så mycket som 20 % men de har haft ett antal “hobbyprojekt” som bolaget ofta har kunnat använda i senare produkter. Utvecklingscheferna har varit väldiga nöjda med utfallet och de säger samtidigt att det har varit en motiavtionshöjare för avdelningen. Det alla de här bolagen har haft gemensamt är att de har varit väldigt teknikdrivna bolag som har legat i framkanten inom sin nisch. Men om det är så bra varför används det bara inom teknisk utveckling? Behöver man inte innovation och nytänkande om man arbetar inom redovisning, projektledning, företagsuppköp eller vad det nu kan tänkas vara?

Jag känner inte till någon sådan organisation och jag drar jag slutsatsen att antingen förväntar man sig att den typen av innovation ska komma under det “normala” arbetet eller så tror man helt enkelt att man redan arbetar optimalt.  Ska jag vara ärlig tror jag skälet till att man inte har “Innovation Time Off” är en blandning mellan de två punkterna.

Väldigt många organisationer arbetar fruktansvärt kortsiktigt. Det är ofta så att många anställda kämpar med att få klart projekt i tid, avlämna rapporter, rapportera in de sista siffrorna osv och ju mer de anställda levererar desto mer får de att göra. De har aldrig tid till att driva några förbättringsprocesser eller komma med några innovativa lösningar, när de hela tiden måste kämpa för att hålla näsan över vattenytan. Skulle man haft dedikerad tid till att driva sina projekt så som att förnya/förbättra de rapporter man ska lämna in varje vecka eller se till att få till ett makro i excel som gör så att arbetet går automatiskt är jag övertygad om att de skulle leda till de anställda skulle bli mer motiverade, bli effektivare och finna arbetet roligare. Vem har nytta av detta? Förutom de anställda, företaget såklart!

Men jag är inte naiv, jag tror att det här bara skulle fungera i organisationer där man har anställda som är motiverade och brinner för att utvecklas och göra ett bra jobb.  Som vi tidigare har sagt, det gäller att identifiera de drivna och ge dem spelutrymme.